主持人：
本报记者 祝云舟
本期嘉宾：
上海社会科学院信息研究所副所长、人力资源研究中心主任 汪怿
广东华中科技大学工业技术研究院、广东省智能机器人研究院院长 张国军
杭州市拱墅区委组织部副部长、区委人才办常务副主任 施煜华
江苏省无锡市委组织部人才处处长 袁晓雷
主持人：习近平总书记在参加他所在的十四届全国人大三次会议江苏代表团审议时指出：“科技创新和产业创新，是发展新质生产力的基本路径。”推动科技创新和产业创新，加快发展新质生产力，对人才评价机制提出了哪些新要求？
●评价标准要跟得上科技创新和产业创新需要，尤其是核心技术领域光看论文数量行不通，得看能不能解决关键技术难题
●在评价方式上要注重过程与结果相结合，建立长期跟踪评价机制，避免急功近利
●评价领域要更广，既面向从事前瞻性、战略性基础研究人才，评价“0到1”的突破，也面向应用研究、技术开发人才，面向未来产业、前沿领域、支柱核心领域，有效评价“1到10”“10到100”的价值
施煜华：推动科技创新和产业创新，加快发展新质生产力，这对人才评价有了一些新的要求：第一是评价标准要跟得上科技创新和产业创新需要。比如核心技术领域光看论文数量行不通，得看能不能解决关键技术难题，能不能带团队突破实际瓶颈。第二是评价体系要更接地气。现在很多工程师、技能人才还在用大学教授的考核标准，导致搞研发的不如发论文的吃香，企业和高校之间的人才流动受阻。第三是国际接轨问题，比如国外工程师的资质认证能不能与国内快速对接，海外科研人才回国创业，他们的成果能不能被合理评估，这方面制度还有待进一步完善。
张国军：新的人才评价机制首先要体现分类施策原则，要针对基础研究人才、应用技术人才、创新创业人才等不同类型人才制定差异化评价标准。其次，在评价方式上要注重过程与结果相结合，建立长期跟踪评价机制，避免急功近利。第三，在评价体系上要具有国际视野，建立与国际接轨的人才评价标准，增强我国人才在全球人才中的竞争力，同时也利于吸引海外高层次人才。
汪怿：作为对人才发展具有重要引导功能的人才评价，一是评价领域要更广。既面向从事前瞻性、战略性基础研究人才，评价“0到1”的突破，也要面向应用研究、技术开发人才，面向未来产业、前沿领域、支柱核心领域，有效评价“1到10”“10到100”的价值，发现具有创造力、引领发展的产业科技创新人才。二是评价机制要更优。要充分把握科技创新和人才成长的规律，把新发现、新知识、新技术作为评价的核心，改革评价方式、周期、渠道、技术方法等。同时，依托重大项目、重大工程、重大产业，积极探索建立以创新能力、质量、实效、贡献为导向的评价体系，科学评价、及时发现人才。
主持人：当前我国人才评价体系存在哪些问题？
●科技创新人才和产业创新人才评价还存在评价类型“对不上”、评价层次“对不齐”、评价要求“颗粒度”“对不准”等突出问题
●不同领域、岗位采用同质化评价标准，忽视专业特性与贡献维度差异
●评价标准过度依赖量化指标或资质相关的硬性规定，忽视成果转化和实际贡献
●仍存在论资排辈的惯性，导致青年人才难以获得关键岗位历练机会
汪怿：目前的人才评价主要存在以下问题：一是人才评价分类还不够细。虽然提出了分类评价的命题，提出了人才评价破“四唯”的理念，但在“立新标”方面还需进一步及时到位，科技创新人才和产业创新人才评价还存在评价类型“对不上”、评价层次“对不齐”、评价要求“颗粒度”“对不准”等突出问题。二是人才评价标准还不够全。彰显创新价值、能力、贡献导向的人才分类评价标准尚未全面建立，评价标准“一把尺子量到底”“上下一般粗、左右一样齐”的问题没有彻底改变。业绩贡献、创新创意、实践操作等多元评审标准还有待深化，过多受到“帽子”（人才计划头衔）、“因子”（论文影响因子）、“圈子”（人情圈、朋友圈）干扰，刻意追崇各种奖项、迷信国际标准或排名。三是人才评价周期单一。对人才评价周期过短、评价频率过高，导致人才追求“短平快”，把更多精力投诸立竿见影的地方，对基础性、长期性的重大问题缺少兴趣。
袁晓雷：当前我国人才评价体系还存在的问题主要有：一是企业主体在评价体系中“存在感”不强。用人单位尤其是广大企业缺乏评价话语权，人才评价标准、认定多由政府主导，企业需求未被充分吸纳，人才标准与实际生产需求关联度有待增强。二是不同领域、岗位采用同质化评价标准，忽视专业特性与贡献维度差异。
张国军：我国现行人才评价体系的评价标准过度依赖量化指标或资质相关的硬性规定，忽视成果转化和实际贡献，应高度重视科技成果转化和作出实际贡献的技术人才，以及科技成果落地的学校、企业或地方的专业人才。并且，评价结果与人才使用、激励等环节衔接不够紧密，制约了人才创新活力的释放，应充分发挥用人主体作用，支持用人单位自主评价人才，将评价结果与人才使用、激励等环节有效衔接。
施煜华：在基础研究领域，重大科学发现可能需要十年甚至更长时间，目前通用的“短跑式”评价拖了创新后腿。同时像新能源、生物医药这些新兴领域，技术迭代特别快，但我们的评价标准更新速度没跟上。此外，当前人才评价体系仍存在论资排辈的惯性，导致青年人才难以获得关键岗位历练机会。
主持人：从电影《哪吒2》背后的许多制作人员，到“杭州六小龙”之一的宇树科技的创始人王兴兴，他们都不是常规意义上的高层次人才，却迸发出了出乎意料的创新创业活力，我们应该如何识别和评价“非共识性人才”？支持人才创新创业需要人才评价标准、方式等进行怎样的改革？
●“非共识性人才”的价值往往体现在实际成果中，通过对其参加的项目、研发的产品或创造的社会价值进行考察，更能准确评估他们的能力
●搭建人才及项目一体化评审及结果共享平台，提升人才评价水平
●推动建立完善分领域评价专家数据库，支持用人主体建立随机、回避、轮换的专家遴选机制，提高自主评价水平
张国军：“非共识性人才”往往不符合常规的高层次人才标准，识别他们的关键在于打破传统人才评价的固有模式。我认为在识别这类人才过程中，一是需要超越学历、职称等表面标准，关注人才的创新思维和独特视角。“非共识性人才”往往具备打破常规的思维方式，能从不同角度发现问题并提出创新性解决方案。二要重视人才的实践能力和成果转化效果。“非共识性人才”的价值往往体现在实际成果中，通过对其参加的项目、研发的产品或创造的社会价值进行考察，更能准确评估他们的能力。例如，一些从基层积累了丰富实践经验的“能人巧匠”，或从初创企业成长起来的人才，他们没有显赫的学术背景，但通过实践积累了丰富的经验并取得显著成果。三要鼓励行业专家、投资机构、企业等多方参与评价，从不同维度识别人才潜力，例如通过创新创业大赛、行业论坛等活动，为这类人才提供展示平台。
施煜华：“非共识性人才”的价值实现路径具有长期蛰伏性，关键在于跳出传统评价的“舒适圈”，建立包容非常规成长的评估体系，通过阶段性成果验证技术突破而非注重短期商业变现识别。以拱墅区现象级企业深度求索为例，在人才发现和挖掘方面，通过建立“多维雷达”评估体系，鼓励“非典型人才”的独特价值，更倾向捕捉人才对研究的专注、自发探索的深度以及攻克难题时的执着韧性；在人才培育和发展方面，搭建“无边界”创新平台，厚植“不设限”成长土壤，以平等对话激发潜能、多元视角集思广益，实现人才“自驱式生长”。因此，人才评价改革要算“长远账”，要让企业当“考官”，坚持向用人主体授权，提高企业在创新全链条中的主体地位，做到“人才好不好，企业说了算”。
汪怿：我认为深化人才评价机制改革一是要抓紧建构具有产业属性的产业创新人才评价体系。聚焦新兴产业、优势产业、重点产业，研究其技术人才职业、职称分类，探索针对性的人才评价分类和标准。要突出企业科技创新主体地位，落实企业对产业创新人才的最终评价权，探索授权人才智力密集的链主企业自主评审高级职称，开展新型研发机构、新兴领域“独角兽”企业、共性研发平台、创新服务机构职称自主评审权下放试点。建立职业资格比照认定体系，允许持工程、技术等领域知名度高、通用性强国际职业资格的专业人才，参评相应级别职称。探索取得重大突破、解决重大技术难题、作出重大贡献的产业创新人才直接参评高级职称机制。
二是完善人才评价方式。要遵循不同类型科技人才成长发展规律，科学合理设置评价周期，注重过程评价和结果评价相结合、短期评价和长期评价相结合，克服评价考核过于频繁的倾向。要积极培育发展人才评价社会组织和专业机构，探索重点行业协会承接职称评审工作。推动建立完善分领域评价专家数据库，支持用人主体建立随机、回避、轮换的专家遴选机制，提高自主评价水平。搭建人才及项目一体化评审及结果共享平台，提升人才评价水平。要创新人才评价技术方法，积极推动大数据赋能人才评价，创立基于大数据的人才评价算法、模型，在人才举荐、人才评价、流动跟踪、成长预测等方面，构建主观评价与客观大数据相结合的新型人才评价技术方法。
袁晓雷：在当前推动高质量发展、深入实施新时代人才强国战略和创新驱动发展战略的背景下，人才评价机制要更加注重分类评价和多元导向，对于战略顶尖人才、重要领军人才、行业杰出人才、广大基础人才，根据职业属性、岗位特质、所在领域等实施分类评价，制定差异化评价标准。也要更加注重动态跟踪和长效激励，遵循人才发展的全周期规律，以成长期、发展期、成熟期等阶段合理优化人才评价体系。对承担重大科研攻关、产业转型项目的人才实施弹性评价周期，破除短期绩效导向束缚。要更加重视接轨国际和市场导向，聚焦能力框架互认与评价机制协同，构建国际化人才评价体系。
来源：中国组织人事报，日期：2025-03-14